实施人才强企战略促进企业持续 强化人才强企战略保障企业持续发展——人才队伍建设介绍各位领导：下面就人力资源队伍建设情况做简要汇报,请各位领导多给我们提宝贵意见;一、企业基本情况以下简称“”成下面是小编为大家整理的实施人才强企战略促进企业持续 ,供大家参考。
强化人才强企战略保障企业持续发展
——人才队伍建设介绍
各位领导：
下面就人力资源队伍建设情况做简要汇报,请各位领导多给我们提宝贵意见;
一、企业基本情况
以下简称“”成立于1900年,历经创立成长、发展壮大和快速发展等几个重要时期;1999年改制成为科技型企业,1997年并入++集团后,经济指标和综合实力不断提高;从2000年至2010年,资产总额由亿元,增长至50亿元；营业收入由1亿元增长到亿元；利润总额由不到500万元增长到3元；上交税金由万元增长到亿元;
作为一家长期致力于技术进步的知识密集型企业,坚持创新发展,已从一个功能单一的专院,发展成为集于一体的综合性科技型企业;
二、人力资源情况
公司拥有一支高素质专业技术人员,不包括外埠公司,职工人数达到000人;其中,中级以上职称人员达48%；高级职称人员占28%；大学以上学历人员占66%；国家级突出贡献专家、省部级专家、享受政府特殊津贴专家与各类执业资质人员0000余名;
三、人力资源建设原则及措施
人才是构成企业发展的基本要素;作为科技型企业,十分重视人才队伍建设,结合企业发展战略和业务拓建设发展的需要,始终坚持用好各类人才,稳定关键人才,引进急需人才,培养短缺人才,在企业内部形成了尊重人才、鼓励创新的良好氛围;
一坚持党管人才原则,切实加强对人才工作的领导;牢固树立“抓人才工作就是抓经济工作”的思想,努力用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才,把各类优秀人才聚集到企业改革发展各项事业中来;最大限度地发挥人才管理的四个作用：一是稳定作用；二是加强作用；三是激励作用；四是考核评估作用;
二坚持适度超前原则,为公司战略目标的实现提供人力资源保障与支撑;针对公司业务不断拓展和延伸的实际,及时对人力资源结构及未来的需求与供给情况进行分析预测,采取针对性强并适度超前的人才培养和引进措施,紧紧围绕企业业务平台建设以及重点产业、新兴产业和高新技术产业、重点工程发展的需要,开放门户,广纳贤能,超前引进,积极储备人才;高度重视青年人才的培养和任用,促进优秀青年人才不断脱颖而出;
三坚持协调发展原则,促进企业发展与员工职业生涯共同提升;保证人才总量规模与企业改革发展相适应、人才结构与板块业务调整拓展相协调、人才素质提高与企业经济增长方式转变相同步,坚持给想干事的人以平台、给能干事的人以机会、给干成事的人以激励的原则,将个人发展与企业发展有机的结合起来,实现了人才资源持续开发与企业长期稳定增长良性互动;
四坚持质效统一的原则,满足企业持续、快速发展的要求;在稳步扩大人才队伍数量规模的同时,把提高科技人才素质特别是创新能力放在优先地位,以博士后科研工作站和国家级工程研究中心为重点,贯彻技术创新与制度创新、管理创新、人才培养、市场实现程度系统推进的原则,最大限度地发挥人才绩效,提高了企业技术创新工作的能力、效率以及知识和科技对经济增长的贡献率;
五坚持培养与吸纳并举原则,调整与优化企业人力资源结构;在努力挖掘和合理配置企业现有人才资源的同时,采取“送出去、请进来”相结合的方式,建立和完善人才队伍;每年招录应届大学毕业生余人,其中硕士研究生以上学历人员占%以上,形成了较好的人才储备和梯队；通过市场化选聘加入到企业队伍中来的专业技术及管理人员有余人,0%人员具有相关岗位的工作经验与背景；同时引进了数十位高端和稀缺人才加盟企业;
六坚持以人为本原则,全力打造良好和谐的企业文化;营造公开、平等、择优的用人环境,营造尊重、信任的文化环境,营造沟通的交流环境,营造舒适的生活和学习环境,营造吸引人才的政策环境;建立以尊重人才、关心人才、凝聚人才、服务人才为核心的企业文化,形成了良好的尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚企业氛围;
通过建立符合现代企业制度要求、与市场接轨的开发型人才培养机制、选用机制、评价机制以及人才激励约束机制,把人才优势转变成了企业核心竞争力的提高;一批具有自主知识产权的科技成果被开发出来并转化为生产力,企业发展已进入良性循环;如000000000000认可;
四、人力资源建设探索及实践
作为科技型企业,人才是最核心的生产力;已经建立了一支党、政、工、团齐抓共管,经营、生产、技术、服务、管理系列相对完备的人才队伍;在人才队伍的建立与完善过程中,着重在以下两方面进行了探索和实践;
一建立技术干部系列,为技术人员成长提供新的上升通道;
在过去,技术人员管理者化是各企业的普遍做法,既不利于发挥技术人员的最大效能,又容易造成技术断档和人才流失;为进一步创建各类人才发挥才能的平台,解决人才上升通道的“独木桥”现象,激发科技人员在技术研发工作中的主动性、积极性和创造性,年以来,在技术骨干的上升通道工作方面进行了有益的探索;
1、对技术干部队伍的组成结构进行了优化和补充;在公司总工程师、部门主任工程师设置的基础上,设置了公司的首席专家和技术专家,同时在各分子公司设置总工程师,形成了序列梯队健全完善的技术干部队伍;公司现有首席专家名名;首席专家的业务领域涵盖;
2、对技术干部的考核办法进行了改革和完善;既要考核其在部门所承担的工作业绩,同时也要考核其在所从事的技术领域方面的研发成果和工作目标;根据公司首席专家、技术专家、主任工程师职责特点,在考核要点和考核部门所分配的权重方面给予不同的考虑;通过考核办法的调整,进一步明确了各级技术干部的工作要点和工作方向,体现出技术干部在技术研发和技术管理方面的特点,促进技术干部有的放矢地开展工作;
3、将技术干部纳入公司中层干部管理范畴;首席专家、技术专家、主任工程师和各分子公司总工程师出席公司召开的各种大型管理会议和干部会议,从技术管理的角度对公司的发展建言献策;在薪酬福利待遇方面,技术干部与公司中层管理干部一样实行年薪制;
通过技术系列干部岗位的补充和完善,特别是首席专家制度的建立,公司技术干部队伍的结构不断完善,广大科技人员的积极性普遍提高,技术干部在公司的技术发展和进步中所发挥的作用更加突出;
二创新干部选任机制,广揽优秀人才,引领科学发展
根据公司战略目标和发展需要,结合公司目前所面临的形势与任务要求,今年上半年,按照集团建设一流职工队伍的要求,根据中央制定的中央企业领导人员管理暂行规定、党政领导干部选拔任用工作条例等文件精神,对个部门共个中层干部岗位分两轮面向国内外进行公开招聘;1、广泛宣传发动;为广揽英才,吸引竞聘人员报名,为干部选聘创造充足的空间,公司充分运用多种媒体进行大力宣传,公布招聘计划、报名条件、招聘程序等；同时通过公司调度会、局域网等形式向各级管理者和职工进行传达、动员,鼓励符合条件的职工自加压力、抢抓机遇,积极应聘;2、加强资格审查;为稳步推进、积累经验,对第一轮个岗位进行公开选聘试点;人力资源部会同党群工作部依据招聘公告中各岗位要求,对报名者的学历情况、任职履历、年龄、职称、政治面貌等基本情况进行资格审查,确定符合招聘条件的报名人员;
3、严格筛选面试;一是进行初步筛选;人力资源部依据应聘者工作经历,与其应聘岗位的要求、任职条件等进行对比,将初步筛选的简历分为基本适合岗位要求者、一般符合岗位要求者、不符合岗位要求者;基本适合岗位要求者可直接进入面试；一般符合岗位要求者就简历相关内容与其进行沟通,再确定是否有资格进入面试；不符合岗位要求者直接淘汰;二是确定竞聘名单;组成面试评审小组,对取得初步面试资格的应聘者进行面试;公司党政联席会对通过面试的人员进行审议,确定竞聘名单,组织安排演讲竞聘工作;4、严格组织笔试;结合各招聘岗位特点,着重考察应聘人员与所报岗位的适应状况,有针对性地分别对各岗位应聘者进行了文字表达能力、理解能力、逻辑思维能力、分析解决问题能力、计算机水平等多项测试;笔试程序规范严密,文字测试答卷考试前由公司有关领导议定选题,考试时集中保管应聘者手机,考试结束后密封考卷并随机选择名评委阅卷；计算机测试答卷随机选择3人阅卷;考试中还对监考、答卷保管、评卷审核等有详细要求,做到环环有人把关,维护了考试的公正性和真实性;5、公开演讲答辩;通过组织竞聘者抽签确定演讲顺序——进行个人演讲——现场答辩——评委评分排序,全面考察了应聘者的思辨能力、反应能力、管理思路和综合素质;评委组成具有广泛性、代表性、公正性,由公司领导、有关职能部门、选聘部门领导、中层干部代表、党支部书记代表、职工代表等余人组成;6、初步确定入选者名单;根据演讲答辩和笔试成绩,公司召开专题党政联席会讨论,通过综合分析,初步确定拟聘任的名单;7、严格政审考察,接受群众监督;按照干部选拔任用程序,对拟聘用的公司内部职工进行综合考察,对拟聘用的社会人才通过外调、函调等方式积极与原所在单位沟通,对其政治表现及工作履历进行核实和认真调查了解;正式发布任命文件前,对拟定的聘用者名单进行公示,接受群众监督;
此次公开招聘管理干部反响良好,通过干部国内公开招聘,强化了干部员工不进则退、知危思进的意识,破除了论资排辈、平衡照顾的旧观念,变“伯乐相马”为“赛场选马”,同时有效地引入竞争机制,树立了公平竞争、唯才是举的新观念;
在人才队伍建设方面,还有许多不足之处,如从事工程总承包业务和后期技术服务的专业管理和技术管理队伍就不太理想,我们还要结合企业整合、人力资源、业务拓展等实际情况,向兄弟单位学习,不断完善人才队伍建设,确保集团“创一流企业”目标的实现;以上为人力资源建设情况简要汇报,不妥之处请各位领导批评指正;谢谢大家
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